TEMA 4. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

10 Dic

TEMA 4. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

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En el apartado anterior nos abocamos al estudio de la expresión <<Derecho Individual del Trabajo>>, tratando de dar entender la personalidad del trabajador como persona física; sin embargo, la doctrina laboral contempla el término Relaciones Colectivas de Trabajo o Derecho Colectivo del Trabajo, intentando con ello explicar la idea de que los organismos representativos de la clase económicamente desprotegida pueden propiciar la creación de sus propias normas jurídicas, así como los instrumentos que le permitirán, a través de la unión proletaria, equilibrar sus fuerzas con las del patrón y aun superar las de éste.

De acuerdo con Juan D. Pozzo, <<El Derecho Colectivo del Trabajo no se refiere directamente al trabajador individualmente considerado, si no que tiene por finalidad la consideración de los grupos sociales que se encuentran vinculados por el trabajo y su acción>>.

Por su parte, Mario de la Cueva dice: << el Derecho Colectivo del Trabajo es la envoltura del derecho individual del trabajo, del derecho protector de las mujeres y de los menores y de la previsión social; es el camino para la creación de estos estatutos y para vigilar su cumplimiento; es un derecho instrumental, medio para alcanzar un fin y tiene su apoyo en los derechos naturales de libertad e igualdad>>. Legalmente en nuestro país, se encuentra regulado en el Título, séptimo de la Ley Federal del Trabajo, reconociéndose la libertad de coalición de trabajadores y patrones con la finalidad de defender sus intereses comunes. En los apartados siguientes revisaremos la coaliciones, sindicatos, contrato colectivo de trabajo y huelga, como representaciones genuinas de las relaciones colectivas de trabajo.

COALICIONES

Un concepto que adquiere significado especial al tratar de temas de Derecho Colectivo del Trabajo es el de Coalición; figura que se encuentra consagrada en el artículo 355 de la Ley Federal del Trabajo que a la letra dice: <<Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus interés comunes>>.

SINDICATOS

El libre albedrío significa para los individuos una de las libertades más preciadas, situación que se ha puesto en evidencia en un sinnúmero de disposiciones jurídicas de orden interno y supranacional, como es el caso de los documentos internacionales. Por cuanto hace a la libertad sindical, podemos invocar los siguientes:

La Carta de la Organización de los Estados Americanos del 30 de abril de 1948, señala en su artículo 43: <<[…] c) Los empleadores y los trabajadores, tanto rurales como urbanos, tienen el derecho de asociarse libremente para la defensa y promoción de sus intereses, incluyendo el derecho de negociación colectiva y el de huelga por parte de los trabajadores, el reconocimiento de la personería jurídica de las asociaciones y la protección de su libertad e independencia, todo de conformidad con la legislación respectiva>>.

En ese mismo año, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre dispuso: <<Toda persona tiene el derecho de asociarse con otras para promover, ejercer y proteger sus intereses legítimos de orden político, económico, religioso, social, cultural, profesional, sindical o de cualquier otro orden>>. Por su parte, la Declaración Universal de los Derechos Humanos del 10 de diciembre de 1948, en su artículo 23, fracción 4, establece que: <<Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus interés>>.

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas del 16 de diciembre de 1966, enuncia en su artículo 8: <<[…] a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y sociales>>.

La Constitución Política de nuestro país adquiere en consecuencia un significado mayor, toda vez que se encuentra vigente con anterioridad a los documentos arriba citados. Acoge en su artículo 123, fracción XVI, el derecho de obreros y patrones a <<coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando para ello sindicatos, asociaciones profesionales, etcétera>>.

La Ley Reglamentaria de la anterior disposición señala en su artículo 356: <<Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses>>. Es un derecho que tienen los trabajadores; sin embargo, no se puede obligar al trabajador a formar parte de un sindicato o a no formar parte de él. De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, los sindicatos de trabajadores pueden ser de los siguientes tipos:

Gremiales: los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio y especialidad.
De empresa: los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa.
Industriales: los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial.
Nacionales de industria: los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más Entidades Federativas; y
De oficios varios: los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando, en el Municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor veinte.

Por otra parte, los sindicatos de patrones podrán ser:

Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades; y
Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas Entidades Federativas.

Los sindicatos en México se constituyen con veinte trabajadores en servicio activo o con tres patrones, por lo menos. Una vez constituido el Sindicato, deberá registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de competencia local. Para llevar acabo el registro, deberán presentar por duplicado:

Copia autorizada del Acta de Asamblea Constitutiva.
Una lista con el número, nombre y domicilio de sus miembros y con el nombre y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan los servicios.
Copia autorizada de los Estatutos.
Copia autorizada del Acta de Asamblea en que se hubiere elegido la Directiva.

En el caso de los documentos que requieren de autorización, ésta deberá realizarla el Secretario General, el de Organización y el de Actas. Los Sindicatos a su vez pueden formar federaciones y confederaciones, las que deberán registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

¿Qúe entiendes por <<Contrato Colectivo de Trabajo>>?

Un tema relevante para el Derecho del trabajo es el Contrato Colectivo de Trabajo que se encuentra regulado en el artículo 386 del título séptimo, capítulo III, de la Ley Federal del Trabajo, denominado <<Relaciones Colectivas de Trabajo>>. Dicha disposición señala: <<Contrato Colectivo de Trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

Aunado a lo anterior, tenemos la definición planteada en la Recomendación Número 91 de la Organización Internacional de Trabajo sobre los contratos colectivos de 1951: <<La expresión contrato colectivo comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, por una parte y,por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional>>.

De acuerdo con Manuel Alonso García, quien denomina a los Contratos Colectivos como Pactos Colectivos de Trabajo, atendiendo al ámbito funcional de extensión, los clasifica de esta manera:

De empresa: cuando se aplican únicamente a ésta, pudiendo todavía en ciertos casos, se distingue dependiendo si el pacto abarca todos los centros de trabajo de la misma (en caso de que tenga más de uno), sólo alguno o algunos.
Industriales (o por rama de actividad): se entiende, por tanto, a todas las empresas que desenvuelvan su actividad en la rama de producción a que el contrato se refiere.
Profesionales (gremiales). Toman en cuenta la profesión (oficio y especialidad) y no la industria para aplicar el pacto, considerando la función que se presta, independientemente de la empresa o actividad en que el servicio profesional se realice.

Ahora bien, para llevar a efecto la firma de dicho Contrato Colectivo, el maestro Mario de la Cueva considera que son tres las formas:

La negociación y arreglo directos.
La Huelga.
La Sentencia Colectiva.

Para Mario de la Cueva, la Huelga queda descartada como una forma de celebrar un contrato colectivo, toda vez que <<no es un procedimiento especial para la celebración de las convenciones colectivas, sino un instrumento de presión sobre el capital para obligarlo a la contratación>>.

El Contrato Colectivo de Trabajo debe celebrarse por escrito, de no ser así, se considera nulo. Se hace por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y un tanto se deposita en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, la que anotará la fecha y hora de presentación del documento y lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje.

Los efectos del Contrato inician desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido una fecha distinta.

El Contrato Colectivo debe contener los siguientes elementos:

Los nombres y domicilios de los contratantes.
Las empresas y establecimientos que abarque.
Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.
Las jornadas de trabajo.
Los días de descanso y vacaciones.
El monto de los salarios.
Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda.
Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.7
Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta ley.
Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Podemos concluir estableciendo que el contrato colectivo debe consignar prestaciones superiores a las que se refiere la Ley, ya que en caso contrario carece de razón de ser, por la tanto, resulta evidente que el incremento cuantitativo y cualitativo de las ventajas consignadas en dicho contrato genera condiciones laborales superiores y un gradual progreso de su situación general.

HUELGA

Desde la perspectiva doctrinal la huelga es la cesación concertada del trabajo por los asalariados, con el objeto de obligar al empleador, por este medio de presión, a aceptar su punto de vista sobre el problema objeto del litigio.

En este mismo sentido, Guillermo Cabanellas define a la huelga como: <<la abstención colectiva y concertada del trabajo por los trabajadores, sea por un grupo de ellos, por una asociación gremial, por la mayoría de quienes trabajan en una o varias empresas, con abandono de los lugares de trabajo, con el objeto de hacer presión sobre el patrón o empresario, a fin de obtener el reconocimiento de una pretensión de carácter profesional o con el propósito de preservar, modificar o crear nuevas condiciones laborales.

LOS CONFLICTOS LABORALES

De acuerdo al Diccionario de la Real Academia (1970) se trata de la voz latina Conflictus y significa “Lo más recio de un combate. Punto en que aparece incierto el resultado de la pelea”. Guillermo Cabanellas, con mayor propiedad, nos dice que “La voz conflicto se utiliza en derecho para designar posiciones antagónicas” y agrega que su origen latino conflictus deriva, a su vez, de confligere, que implica combatir, luchas, pelear” (derecho de los conflictos laborales, Bibliográfica Omega, Buenos Aires, 1966, p. 44).

Eugenio Pérez Botija, sin duda alguna el maestro indiscutido de los hoy, a su vez, grandes laboralistas españoles, han definido los conflictos laborales, en términos extraordinariamente sencillos, como “las fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo”. Precisando el concepto de Mario de la Cueva señala que los conflictos laborales tienen dos características fundamentales: “primeramente, una de las personas que intervengan en el conflicto, por lo menos, debe ser sujeto de una relación de trabajo…(y) en segundo lugar, la materia sobre la que verse el conflicto ha de estar regida por las normas del derecho del trabajo (El nuevo derecho… T. I, p. 5109.

LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES.

La vida social se produce necesariamente dentro de un régimen de derecho. No podemos concebir al hombre en su relación con los semejantes sin que ésta quede determinada por un conjunto de normas Jurídicas de las cuales se puede, inclusive, no tener conciencia y sólo, tal vez, una intuición. Pero ademas el mundo de las relaciones jurídicas está hecho fundamentalmente pensando en que los destinatarios de las normas las cumplieran espontáneamente, probablemente poniendo en juego mucho más que el deseo de atender una obligación derivada de la ley, el de satisfacer el compromiso por sí mismo. Hay en ello una evidencia connotación moral.

Hay en la doctrina laboral constantes referencias a la clasificación de las formas de solución de los conflictos. Ernesto Krotoschin le dedica un amplio capitulo de sus Instituciones de Derecho del Trabajo, el Tercero, que denomina precisamente “organismos administrativos y jurisdicciones (solución de conflictos colectivos de intereses, a la auto composición. Mario L. Deveali habla esquemáticamente de los siguientes medios:

Trato directo.
Mediación.
Transacción
Jurisdicción de trabajo.

Finalmente, Manuel Alonso Garcia, al clasificar los medios de solución comunes a los conflictos individuales y colectivos, señala los siguientes: “conciliación, mediación, arbitraje e intervención judicial”.

Las controversias sólo podrán plantearse respecto de tres temas: seguridad e higiene, trabajo de menores y pago de salarios mínimos. Su punto de partida consistirá en la afirmación de que las Partes respecto de la existencia de una pauta persistente de omisiones de otra parte en la aplicación efectiva de las normas relativas a esos temas.

LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.

En una primera definición, obviamente se simple valor pedagógico para un encuentro preliminar con la figura en estudio, podemos decir que los principios generales del derecho procesal del trabajo son, siguiendo la linea del pensamiento ya antes citado. (ver supra, Capitulo IV. No. 4.2.) de Lino Rodríguez Arias B., “las ideas fundamentales e informadas del procedimiento laboral”. Sin embargo es este un concepto difícil y vale la pena hacer, alrededor de él, algunas consideraciones adicionales. Dice Américo Plá, en el primer párrafo de un estudio espléndido sobre el tema (Los principios del derecho del trabajo, Biblioteca de Derecho Laboral, Montevideo, 1975, p.9) que “cuando se afirma la autonomía del derecho del trabajo, se sostiene generalmente que éste tiene principios propios diferentes a los que inspiran otras ramas del derecho”. Esto expresa una verdad indiscutida, pero deja abierta la pregunta acerca de si los principios son, en el derecho del trabajo, conceptualmente iguales a los del derecho común, no obstante sus propósitos distintos.

Este es un tema en el que resulta difícil encontrar soluciones armónicas. Pero pueden invocarse ciertos criterios que, a los efectos didácticos, constituyen un punto importante de referencia.

Para Alberto Trueba Urbina los principios generales del derecho procesal del trabajo serían los siguientes:

a) Dispositivo.

b) Informalista.

c) Oralidad

d) Publicidad.

e) Concentración

f) Apreciación de pruebas en conciencia (Nuevo derecho procesal del trabajo, 1971, pp. 336-341).

La clasificación de la ley federal del trabajo, sin que quepa duda alguna de que al hacerlo el legislador se extralimitó, ya que intentó justificar con ello sus propias disposiciones, expresando la ratio legis. El artículo 685- 688, de referencia a los “principios procesales”. De conformidad con lo expuesto en el articulo que mencionamos, nuestra ley laboral consagraria los siguientes principios generales del derecho procesal:

a) Publicidad.

b) Gratuidad.

c) Inmediatez.

d) Oralidad predominante.

e) Instancia de parte (principio dispositivo).

f) Tutela en beneficio del trabajador y a cargo del propio tribunal de trabajo.

PROCEDIMIENTO DE LA HUELGA

En la huelga deben distinguirse tres momentos diferentes. El primero, que se inicia con el emplazamiento, constituye una etapa indispensable en la huelga, si ésta ha de ser considerada como un proceso jurídico. En él la autoridad interviene como mediador para hacer llegar al patrón el emplazamiento y como conciliador. En realidad desempeña una función administrativa. En la segunda etapa que no necesariamente se produce, la autoridad debe de pronunciarse respecto de la procedencia (existencia) o improcedencia (inexistencia), de la huelga. Aquí la autoridad ejerce una función claramente jurisdiccional. Por último, en la tercera etapa, se determina si el conflicto es o no imputable al patrón. Se trata de un procedimiento netamente arbitral.

De acuerdo con lo dispuesto en el art. 440 Ley Federal del Trabajo, el ejercicio del derecho de huelga corresponde a la coalición de los trabajadores. A ese efecto el art. 441 atribuye a los sindicatos el carácter de coaliciones permanentes. Ahora bien, esto debe entenderse con las limitaciones que resultan de los objetos de huelga previstos en el art. 450: cuando se trate de los problemas vinculados a los contratos colectivos de trabajo, la huelga sólo podrá ser promovida por uno o varios sindicatos de trabajadores.

El emplazamiento a huelga constituye una advertencia que a través de la autoridad se formula al patrón. Forma parte de él, de manera necesaria, el conjunto de las peticiones que de no ser acatadas llevarán a la suspensión de las labores. Estas peticiones deberán referirse a cualquiera o a varios de los objetos de huelga previstos en el art. 450. Esto significa que las causas de huelga son especificas y no hay un derecho indeterminado de huelga. En el orden formal la ley plantea los siguientes requisitos para el emplazamiento (art. 920).

Que se formule por escrito.
Que se dirija al patrón.
Que señalen las peticiones, anunciando el propósito de ir a la huelga si no son satisfechas. Deberá expresarse concretamente el objeto de la huelga.
Que se presenten por duplicado a la junta de conciliación y arbitraje. Etc.

A lo largo del estudio de la huelga, como fenómeno social recogido por el derecho, se ha puesto de manifiesto nuestra opinión en el sentido de que ha quedado mediatizada, perdiendo su sentido de lucha abierta para convertirse en un proceso jurídico. En muchas ocasiones hemos comparado a la huelga jurídica con la fuerza real de una caída de agua que se somete al control de una planta hidroeléctrica. En ambos casos la energía, social o natural, se pierde en los vericuetos de la inteligencia que la domina.

En calificación de la huelga, bien respecto del cumplimiento de los requisitos, bien respecto de la conducta observada por los trabajadores, se hace patente lo anterior, de tal manera que los incidentes de inexistencia e ilicitud son las amenazas más serias que el poder público puede hacer pender sobre la cabeza de los trabajadores.

La huelga es un instrumento de fuerza en manos de los trabajadores, cuya finalidad es presionar al patrón para que acepte establecer o cumplir determinadas obligaciones de naturaleza colectiva. Eventualmente la huelga puede perseguir de manera indirecta el mismo objeto cuando se lleva a cabo por solidaridad. Ante la huelga el patrón tiene diversos caminos. El más evidente sería impedirla mediante la admisión de lo pedido. Esto, lógicamente, no ocurre con frecuencia. El segundo consistiría en imaginar la procedencia de la huelga a través de su calificación. El valor de esta fórmula es relativo, salvo que la inexistencia derive de la decisión mayoritaria de los trabajadores, en contra de la huelga. En efecto, los vicios de forma y de fondo podrán subsanarse en otro emplazamiento inmediato. En esta materia no hay cosa juzgada. El tercer camino, ciertamente el de mayor tránsito, constituye la fórmula tradicionalmente seguida: la conciliación, directa entre las partes o con intervención de alguna autoridad especializada. La huelga se convierte, entonces, como la propia ley lo señala (art. 450-I), en un instrumento de equilibrio, que pone en juego la vanidad y el orgullo de ambas partes y la realidad incontrovertible de un mutuo estado de necesidad.

Ponderando las anteriores circunstancias, el legislador ha integrado las causas de terminación de la manera siguiente:

Art. 469. La huelga terminará:

Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones.
Si el patrón se allana, en cualquier tiempo, alas pretensiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores;
Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes; y
Por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje si los trabajadores huelguistas someten el conflicto a su decisión. DERECHO II. EMILIO GIDI VILLARREAL, MARTA SILVIA MORENO Y LUCE, LUZ DEL CARMEN MARTI CAPITANACHI.

SITIOS DE INTERÉS.

CALCULO DE LIQUIDACIÓN.